Rabu, 02 November 2011

PERILAKU ORGANISASI "DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU"


BAB I
PENDAHULUAN


Apa yang membuat anda seperti diri anda sendiri? Ciri-ciri apa saja yang anda bagi bersama orang lain? Mungkin anda memiliki suatu kepribadian yang dinamis dan berpakaian demikian juga, sementara seoarang teman anda kalo berpakaian secara konservatif dan menghindari kerumunan. Sikap, kemampuan, dan emosi oarang juaga bervariasi. Beberapa penggemar computer akan lebih suka melakukan surfing di internet dari pada makan; sedangkan ada orang lain yang merasa fobia dengan computer (rasa takut dengan computer) dan lebih suka makan. Oleh karena itu pada dasarnya setiap individu memiliki sikap, kepribadia, kemampuan, emosi dan perilaku yang berbeda-beda baik itu di dalam berkeluarga, berorganisasi, bermasyarakat, bergaul maupun dalam bekerja. Di sini kami ingin menjelaskan mengenai beberapa hal di atas yang bertujuan agar kita bisa:

1.      Menerangkan dasar-dasar perilaku individu.
2.      Menjelaskan permbedaan karakteristik biografis individu.
3.      Menganalisis beberapa karakteristik biografis individu.
4.      Mengidentifikasi kemampuan yang dimiliki oleh individu.
5.      Menjelaskan cara meningkatkan kinerja individu dalam berorganisasi.
6.      Menjelaskan pengertian sikap dan kepuasan kerja.
7.      Menentukan kepuasan kerja karyawan.
8.      Menjelasakan pengertian kepribadian dan hubungan dalam pekerjaan.
BAB II
PEMBAHASAN

DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU

Perbedaan karakteristik biografis (karakteristik pribadi yang objektif, misalnya usia, jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan, masa kerja) pada diri individual sering dikaitkan dengan kinerja seseorang dalam organisasi. Banyak yang meyakini bahwa ada hubungan-hubungan yang berkaitan dengan, misalnya, tingkat kepuasan kerja, tingkat absensi, keinginan untuk maju, dan lain sebagainya.
Berikut ini adalah analisis ,mengenai beberapa karakteristik biografis tersebut :
A. Usia
Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan oleh 3 alasan, yaitu : keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia, realita bahwa angkatan kerja menua, dan mulai adanya perundang-undangan yang melarang segala macam bentuk pension yang bersifat perintah.
Dalam bekerja, umumnya majikan para orang tua menemukan sejumlah kualitas seperti pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen terhadap mutu. Selain itu, kemungkinan pekerja yang sudah tua akan keluar dari pekerjaan sangatlah kecil karena mereka tidak memiliki bayak alternatif lagi. Karyawan tua juga memiliki tingkat kemangkiran yang disengaja lebih rendah, sedangkan kemangkiran untuk hal-hal tak terhindarkan, seperti sakit, lebih tinggi. Sedangkan mengenai produktivitas yang ikut melemah, hal tersebut tidak terbukti benar adanya.
B. Jenis kelamin
Dari segi jenis kelamin, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten antar pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja, atau kemampuan belajar. Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi wewenang dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun tetap saja perbedaannya kecil.
Biasanya, yang membuat ada perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu yang akan merawat dan menemani dirumah.


a.    Status perkawinan
Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas terhadap pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan, karyawan memiliki peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau kehidupan yang mapan.
a.    Masa kerja
Karyawan yang telah menjalankan suatu pekerjaan dalam masa tertentu produktivitas dan kepuasannya akan meningkat, sementara tingkat kemangkiran berkurang dan kemungkinan keluar masuk karyawan lebih kecil. Masa kerja adalah peramal yang cukup baik mengenaikecenderungan karyawan seperti diatas.
Dalam memiliki pengalaman, karyawan juga perlu memiliki kemampuan intelektual yang tinggi. Yang dimaksud dengan kemampuan intelektual ini adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Ada banyak tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan intelektual seseorang, seperti : tes IQ, SAT, ACT, GMAT, LSAT, dan MCAT.
Ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yaitu : kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Tes atas semua dimensi diatas akan menjadi predictor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan karyawan.
Setelah kemampuan intelektual, ada yang disebut kemampuan fisik, yaitu adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan , kekuatan, dan ketrampilanm fisik lainnya. Kemampuan fisik ini tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Seorang manajer dapat menilai seberapa banyak kemampaun intelektual dan fisik yang harus dimiliki karyawannya. Ada 9 kemampuan fisik dasar yang porsinya dimiliki secara berbeda-beda oleh tiap individu. Tentu saja, porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah : kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.
Agar kinerja yang baik dapat dicapai, kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan sangat penting. Apabila karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika karyawan memiliki kemampuan tambahan yang tidak disyaratkan dalam pekerjaan, tentu hal tersebut dapat menjadi nilai tambah. Namun jika jumlah kelebihan jauh melampaui apa yang dibutuhkan pekerjaan, akan ada ketidakefisienan organisasional dan kepuasan karyawan mungkin merosot. Manajer juga mungkin perlu membayar upah yang lebih tinggi atas kelebihan tersebut.
Setelah kesesuaian antara pekerjaan-kemampuan tercapai, setiap karyawan perlu memahami konsep pembelajaran, yaitu setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Ada beberapa teori pembelajaran :
- Pengkondisian klasik : suatu tupe pengkondisian dimana seorang individu menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan selalu menghasilkan respon yang sama.
- Pengkondisian operan : suatu tipe pengkondisian dimana perilaku sukarela yang diinginkan menyebabkan suatu penghargaan atau mencegah suatu hukuman.
- Pembelajaran sosial : yaitu bahwa orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung. Sering juga disebut teori pembelajaran sosial, ada proses-proses yang harus dialami didalamnya agar pembelajaran berlangsung baik, yaitu : proses perhatian, proses penahanan, proses reproduksi motor, proses penguatan.
Selain pembelajaran seperti diatas, manajer juga perlu melakukan pembentukan perilaku karyawan sebagai suatu alat manajerial. Karyawan harus berperilaku dengan cara-cara yang paling memberi manfaat bagi organisasi.
Ada 4 metode pembentukan perilaku, yaitu :
- Penguatan positif : bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, misalnya pujian.
- Penguatan negatif : bila suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik kembalinya sesuatu yang tidak menyenangkan, misalnya berpura-pura bekerja lebih rajin sangat pengawas berkeliling.
- Hukuman : mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu usaha untuk menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya : Penskorsan
- Pemunahan : menyingkirkan penguatan apa saja yang mempetahankan perilaku. Misalnya tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan menghilangkan keinginan mereka untuk menyumbangkan pendapat.
Dari hasil riset, didapati bahwa melalui penguatan akan didapati hasil yang lebih mengesankan dibandingkan melalui hukuman dan pemunahan.
Didalam pelaksanaannya, ada beberapa jenis jadwal penguatan yang dapat dipilih, yaitu :
- Penguatan berkesinambungan : perilaku yang dinginkan diperkuat tiapkali perilaku itu diperagakan,
- Penguatan terputus-putus : perilaku yang dinginkan diperkuat cukup sering untuk emmbuatnya berharga untuk diulang, tetapi tidak setiap kali diperagakan perilaku itu diperkuat.
- Jadwal interval pasti : ganjaran-ganjaran yang didistribusikan pada selang waktu yang seragam.
- Jadwal interval variabel : ganjaran didistribusikan menurut waktu sedemikian sehingga penguatan tidak dapat diramalkan.
- Jadwal rasio pasti : ganjaran diberikan setelah sejumlah respon yang jumlahnya pasti.
- Jadwal rasio-variabel : ganjaran beraneka sehubungan dengan perilaku individu.
Ada beberapa penerapan organisasional yang spesifik lainnya yang dapat diterapkan di organisasi untuk membentuk perilaku karyawan yang sesuai, diantaranya : menggunakan lotere untuk mengurangi kemangkiran, tunjangan sehat vs. tunjangan sakit, disiplin karyawan, mengembangkan program pelatihan, menciptakan program mentor, dan swa-manajemen.
Suatu pemahaman tentang perilaku individu bermula dari kajian mengenai
kontribusi utama psikologis terhadap perilaku organisasi (OB). Kontribusi ini
dibagi dalam empat konsep berikut : sikap, keperibadian, persepsi, dan
pembelajaran.


A. SIKAP
Sikap (attitudes) merupakan pernyataan evaluatif – baik yang menyenangkan
maupun yang tidak – tentang suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Ketika saya berkata “
saya menyukai pekerjaan saya “ saya sedang mengekspresikan sikap saya tentang
pekerjaan.
Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi OB memfokuskan diri pada sikap
yang berkaitan dengan pekerjaan. Hal ini meliputi kepuasan kerja, keterlibatan
kerja (tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan
secara aktif berpartisipasi di dalamnya), dan komitmen organisasi (sebuah
indikator loyaritas kepada, dan keberpihakan terhadap organisasi). Tidak dapat
dipungkiri, kepuasan kerja telah mendapatkan perhatian yang besar.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya mempunyai sifat negatif terhadap pekerjaannya tersebut. Ketika
orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan
kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering digunakan secara
bergantian.
Apa Yang Menentukan Kepuasan Kerja ? variabel apa yang berkaitan dengan
pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ? Fakta menunjukan bahwa faktor
penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang
secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang banyak, kondisi kerja
yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang
seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan
secara metalitas menantang. Pekerjaan-pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Di bawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang
mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka.
Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan akan tercapai. Sama
halnya, individu-individu yang merasa bahwa kebijakan promosi dibuat dengan
cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja
mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman,
nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan minimum.
Akhirnya, orang menginginkan sesuatu sesuatu dari pekerjaan mereka yang
lebih dari pada sekadar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian
besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial.
Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang
ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan dan
produktivitas. Hanya sedikit topik yang semenarik hubungan antara kepuasan
dengan produktifitas bagi mahasiswa yang sedang mempelajari perilaku
organisasi.2 pertanyaan khas yang biasanya diajukan : Apakah pekerja yang
merasa puas lebih produktif dari pada pekerja yang tidak ?
Pandangan awal mengenai hubungan antara kepuasan dengan produktivitas
pada dasarnya dapat disimpulkan dalam suatu pernyataan, yaitu “ seorang pekerja
yang merasa bahagia merupakan seorang pekerja yang produktif.” Banyak dari
paternalisme yang diperlihatkan oleh para manajer pada tahun 1930-an, 1940-an,
dan 1950-an dengan membentuk tim-tim bowling dan koperasi simpan-pinjam
perusahaan, mengadakan piknik perusahaan, dan pelatihan bagi para penyelia agar
sensitif terhadap persoalan-persoalan karyawan – diawali dengan tujuan untuk
mencoba membuat pekerjaan bahagia. Namun, keyakinan akan pekerja yang
bahagia lebih didasarkan pada impian dari pada bukti nyata.
Sebuah analisis yang lebih cermat menunjukan bahwa kalaupun kepuasan
memiliki efek yang positif pada produktivitas, efek tersebut sangat kecil. Namun
dengan diperkenalkannya variabel-variabel baru, hubungan positif antara kepuasan
dan produktivitas telah meningkat. Misalnya, hubungan tersebut kuat bila prilaku
karyawan tidak dibatasi atau dikendalikan oleh faktor-faktor di luar dirinya.
Produktivitas karyawan pada pekerjaan mesin berjalan, misalnya, akan lebih
banyak dipengaruhi oleh kecepatan mesin dari pada tingkat kepuasannya.
Akhir-akhir ini, berdasarkan kajian yang komprehensif pada bukti-bukti
tersebut, terlihat bahwa produktivitas mungkin lebih memberikan kepuasan dari pada sebaliknya. Jika anda melakukan pekerjaan dengan baik, anda pada
hakekatnya merasa nyaman dengan kondisi ini. Selanjutnya, jika kita
mengasumsikan bahwa perusahaan memberi penghargaan atas produktivitas,
produktivitas sanda yang lebih tinggi tentu akan meningkatkan pengakuan lisan,
tingkat penggajian anda, dan kemungkinan untuk mendapatkan promosi.
Penghargaan ini, selanjutnya, tentu akan meningkatkan tingkat kepuasan anda
pada pekerjaan tersebut.

Manusia Berusaha Mengurangi Ketidak selarasan
Salah satu pertemuan yang paling relevan tentang sikap adalah kenyataan
bahwa individu cenderung mencari konsistensi. Ketidakselarasan kognitif
(cognitive dissonance) terjadi ketika terjadi ketidak konsistenan antara dua atau
lebih sikap seseorang, atau antara sikap dan perilaku seseorang. Teori
ketidakselarasan kognitif menyatakan bahwa setiap individu berusaha
meminimalkan ketidakselarasan dan ketidaknyamanan yang ditimbulkannya.
Tentu saja, tidak ada individu yang sepenuhnya dapat menghindari
ketidakselarasan. Anda tahu bahwa “ kejujuran adalah kebijakan yang terbaik”
tetapi anda tidak mengatakannya apa-apa ketika seorang pramuniaga memberikan
kembalian uang terlalu banyak. Atau anda menyuruh anak anda menggosok gigi
setiap selesai makan, tetapi anda tidak melakukannya. Jadi bagaimana orang
menanggulanginya ? Keinginan seseorang untuk mengurangi ketidakselarasan
ditentukan oleh pentingnya elemen yang menciptakan ketidakselarasan ini, tingkat
pengaruh kepercayaan individu terhadap elemen-elemen tersebut, dan
penghargaan yang mungkin terdapat dalam ketidakselarasan itu.
Jika elemen-elemen yang menciptakan ketidakselarasan relatif tidak
penting, tekanan untuk memperbaiki ketidakselarasan ini akan rendah. Namun,
katakanlah seorang manajer perusaaan Ny. Smith, yang memiliki suami dan
beberapa anak sangat percaya bahwa tidak ada perusahaan yang boleh membuat
polusi udara dan air. Sayangnya, karena tuntutan pekerjaan, Ny. Smith
ditempatkan pada posisi yang mengharuskannya memilih antara tingkat
keuntungan perusahaan atau sikapnya terhadap polusi. Dia tahu bahwa membuang
limbah organik ke dalam sungai lokal (kita mengasumsikan praktik ini legal)
adalah sangat menguntungkan bagi perusahaannya. Apa yang akan di lakukan ?
Tentu saya, Ny. Smith mengalami suatu tingkat ketidak selarasan kognitif yang
tinggi. Karena pentingnya elemen dalam contoh ini, kita tidak dapat
mengharapkan Ny. Smith untuk mengabaikan ketidakkonsistenan ini. Selain
keluar dari pekerjaannya, ada beberapa jalan yang dapat ia ikuti untuk
menyelesaikan dilemanya. Dia dapat menurunkan ketidakselarasan dengan
mengubah perilakunya (berhenti membuat polusi pada air) atau dengan
menyimpulkan bahwa perilaku yang tidak selaras tidaklah terlalu penting (“ saya
harus mencari nafkah dan, dalam peran saya sebagai seorang pengambil keputusan
perusahaan, saya harus melakukan hal yang terbaik bagi perusahaan saya diatas
kepentingan lingkungan dan masyarakat”). Alternatif ketiga Ny. Smith mengubah
sikapnya (tidak ada salahnya menyebabkan polusi pada air). Masih ada pilihan lain
berupa pencarian terhadap elemen-elemen yang lebih cocok dari pada pencarian
terhadap elemen yang tidak selaras (“Manfaat produk perusahaan kami terhadap
masyarakat melebihi kompensasi biaya akibat polusi air”).
Tingkat pengaruh kepercayaan individu terhadap elemen-elemen ini akan
berdampak pada bagaimana reaksi mereka terhadap ketidakselarasan tersebut. Jika
mereka merasa bahwa ketidakselarasan tidak bisa dikendalikan kondisi dimana
mereka tidak memiliki pilihan mereka tidak mungkin mau menerima perubahan
sikap. Contohnya, jika perilaku yang menimbulkan ketidakselarasan muncul
sebagai akibat dari instruksi atasan, tekanan untuk menurunkan ketidakselarasan
akan lebih rendah jika perilaku tersebut dilakukan secara sukarela. Walaupun
ketidakselarasan ada, hal tersebut dapat dirasionalisasikan dan dilakukan
pembenaran.
Penghargaan (reward) juga mempengaruhi tingkat motivasi induvidu
untuk mengurangi ketidakselarasan. Tekanan yang timbul karena tingginya
ketidakselarasan mungkin dapat dikurangi apabila disertai dengan penghargaan
yang tinggi. Penghargaan berfungsi untuk ketidak selarasan dengan meningkatkan
konsistensin neraca individu. Karena orang-orang dalam organisasi diberikan
beberapa bentuk penghargaan atau bayaran untuk jasa mereka, karyawan
seringkali dapat menghadapi ketidakselarasan yang lebih besar pada pekerjaannya
dari pada diluar pekerjaannya.
Faktor-faktor penengah ini menunjukan bahwa hanya karena individu
mengalami ketidakselarasan, mereka tidak selalu langsung menuju konsistensi
yaitu, menuju pengurangan ketidakselarasan ini. Jika masalah-masalah yang
mendasari ketidakselarasan tidak begitu penting, jika seorang individu merasa
bahwa ketidaksesuaian tersebut dipaksakan dari luar dan pada dasarnya tidak dapat
dikendalikan, atau jika penghargaan cukup signifikan untuk menyeimbangkan
ketidakselarasan, individu yang bersangkutan tidak akan berada dibawah tekanan
yang besar untuk menurunkan ketidakselarasan tersebut. Apa implikasi teori
ketidakselarasan kognitif terhadap organisasi? Teori ini dapat membantu dalam
memprediksi kecenderungan perubahan sikap maupun perilaku. Sebagai contoh,
jika individu dituntut oleh pekerjaan mereka untuk berkata atau melakukan suatu
hal yang berlawanan dengan sikap pribadi mereka, mereka akan cenderung untuk
memodifikasikan sikap mereka agar sesuai dengan kognisi yang harus mereka
katakan atau lakukan. Selanjutnya, semakin besar ketidakselarasan setelah
diselaraskan dengan faktor-faktor tingkat kepentingan, pilihan, dan penghargaan
semakin besar tekanan untuk mengurangi ketidakselarasan tersebut.

Hubungan Sikap Perilaku
Penelitian terdahulu mengasumsikan bahwa terdapat hubungan sebab dan
akibat antara sikap (attitude) dan perilaku (behavior); yaitu, sikap yang diambil
individu menentukan apa yang mereka lakukan. Logika juga menunjukan suatu
hubungan. Bukankah sangat logis jika mereka menonton acara televisi yang
mereka sukai atau para karyawan mencoba menghindarkan diri dari penugasan
yang tidak mereka sukai ?
Namun, pada akhir tahun 1960-an asumsi mengenai hubungan antara
sikap dan perilaku tersebut (A-B) disangkal oleh sebuah kajian dari penelitian
yang berbeda. 4 Berdasarkan evaluasi dari sejumlah studi yang meneliti hubungan
A-B, peneliti menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku atau,
kalaupun ada hanya sedikit berhubungan. Penelitian berikutnya memperlihatkan
adanya suatu hubungan sikap dan perilaku jika variabel kontinjensi penengah
disertakan dalam pertimbangan.
Satu hal yang dapat memperbesar kesempatan kita untuk menemukan
hubungan A-B yang signifikan adalah penggunaan sikap khusus dan perilaku
khusus. Adalah satu hal ketika membicarakan tentang sikap seorang yang
“bertanggung jawab secara sosial”, dan hal yang berbeda ketika membicarakan
tentang sikapnya “menyumbangkan $25 untuk Masyarakat Sklerosis Ganda
Nasional.” Semakin spesifik sikap yang kita ukur dan semakin spesifik kita
mengidentifikasi suatu perilaku yang berkaitan, semakin besar kemungkinan untuk
dapat memperlihatkan hubungan antara A dan B.
Penengah lainnya adalah hambatan sosial terhadap perilaku.
Ketidakselarasan antara sikap dan perilaku bisa terjadi karena tekanan sosial yang
sangat kuat terhadap individu untuk berperilaku dalam cara tertentu. Keberadaan
kelompok penekan, misalnya, dapat menjelaskan mengapa seorang karyawan
dengan sikap anti serikat buruh yang kuat mengahadiri pertemuan organisasi
proserikat buruh. Tentu saja, A dan B mungkin bisa menjadi bertentangan karena
alasan lain. Individu dapat mempunyai sikap yang kontradiktif pada saat tertentu,
walaupun, seperti yang telah kita catat, terdapa tekanan terhadap konsistensi. Di
samping itu, ada hal lain selain sikap yang dapat mempengaruhi perilaku. Namun,
cukup adil untuk mengatakan bahwa kedatipun ada beberapa yang menentang,
kebanyhakan studi A-B memberikan hasil yang positif dengan kata lain, sikap
memang mempengaruhi perilaku.

B. KEPERIBADIAN

Beberapa orang bersifat pendiam dan pasif, sementara yang lainnya ceria dan
agresif. Ketika kita menggambarkan orang dari segi karakteristiknya, bisa
pendiam, pasif, ceria, agresif, ambisius, setia, atau suka bergaul, kita sedang
mengkategorikan mereka dari segi sifat-sifat kepribadian. Karenanya kepribadian (personality) individu seseorang merupakan kombinasi sifat-sifat psikologis yang
kita gunakan untuk mengklasifikasikan orang tersebut
Para ahli psikologi telah mempelajari sifat-sifat kepribadian secara mendalam,
dan mengidentifikasi enam belas sifat kepribadian utama. Semuanya diperlihatkan
dalam Peraga 3-1. Perhatikan bahwa setiap sifat merupakan bipolar; artinya,
masing-masing memiliki dua titik ekstrem (misalnya, penyendiri lawannya
peramah). Keenam belas sifat ini yang ditemui secara umum tersebut adalah
sumber perilaku yang tetap dan konstan, yang memungkinkan peramalan perilaku
individu dalam situasi-situasi spesifik dengan mengukur karakteristik yang
berkaitan dengan situasi mereka-Sayangnya, relevansi sifat-sifat ini dalam
memahami perilaku organisasi masih kabur.


Indikator Tipe Myers-Briggs

Salah satu kerangka kepribadian yang paling sering digunakan dinamakan
dengan Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI).6 Indikator tersebut pads dasarnya
merupakan tes kepribadian dengan 100 pertanyaan yang menanyakan tentang
bagaimana biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam situasi-situasi tertentu.
Berdasarkan jawaban masing-masing individu pada tes tersebut, mereka
diklasifikasikan dalam kelompok ekstrovert atau introvert (E atau I), indrawi
(sensing) atau intuitif (intuitive) (S atau N), pemikir (thinking) atau perasa
(feeling) (T atau F), dan pengertian (perceive) atau penilai (judging) (P atau J).
Klasifikasi-klasifikasi ini kemudian dikombinasikan ke dalam enam belas tipe
kepribadian. (Klasifikasi ini berbeda dengan enam belas sifat kepribadian dalam
Peraga 3-1). Agar lebih jelas lagi, man kita ambil beberapa contoh. INTJ
merupakan para visionaris. Mereka pada umumnya memiliki pemikiran yang
orisinil dan berusaha keras untuk mewujudkan ide-ide dan tujuan mereka. Mereka
dicirikan sebagai orang yang skeptis, kritis, mandiri, tekun, dan sering keras
kepala. ESTJ adalah para organisator. Mereka orang yang praktis, realistis,
percaya pada fakta, dengan bakat alam untuk menjadi pebisnis atau mekanis.
Mereka suka mengorganisasikan dan menjalankan aktivitas-aktivitas. Tipe ENTP
adalah seorang konseptual. Dia biasanya bergerak cepat, terus-terang, dan andal
dalam menangani banyak hal. Orang ini cenderung penuh dengan ide dalam
memecahkan masalah-masalah yang menantang, tetapi mungkin melalaikan
penugasan rutin. Sebuah buku terbaru yang membuat profil dua belas orang-orang
bisnis masa kini yang menciptakan perusahaan-perusahaan super sukses seperti
Apple Computer, Federal Express, Honda Motors, Microsoft, Price Club, dan
Sony menemukan bahwa ketiga belas orang ini adalah pemikir intuitif (NT).7
Penemuan ini menarik terutama karena pemikir intuitif mewakili hanya sekitar
lima persen dari populasi.
Di Amerika Serikat, lebih dari dua juta orang setiap tahun menjalani MBTI.
Organisasi-organisasi yang menggunakan MBTI meliputi Apple Computer AT&T, Citicorp, Exxon, GE, 3M Co., ditambah banyak rumah sakit, lembaga
pendidikan, dan bahkan Angkatan Bersenjata A.S. Tidak ada bukti nyata yang
menunjukkan bahwa MBTI merupakan suatu pengukuran kepribadian yang valid.
Meskipun demikian, tidak menghalangi organisasi-organisasi untuk
menggunakannya.

Model Lima Besar

Sementara MBTI tidak memiliki bukti pendukung yang valid, hal itu tidak terjadi
pada model kepribadian lima-faktor—yang lebih umum disebut dengan "Lima
Besar."8
Dewasa ini, sebuah badan riset terkemuka meyakini bahwa ada lima dimensi
kepribadian dasar yang mendasari semua dimensi lainnya. Faktor Lima Besar
tersebut adalah:

Keekstrovertan: Suka bergaul, banyak bicara, asertif
Keramahtamahan: Baik hati, kooperatif, dan dapat dipercaya
Kehati-hatian: Bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan ber-orientasi
pada prestasi
Kestabilan emosional: Tenang, antusias, dan sanggup (positif) menghadapi
ketegangan, kegelisahan, kemurungan, dan ketidakamanan (negatif)
Keterbukaan terhadap pengalaman: Imajinatif, sensitif secara artistik, dan
cerdas.


Di samping memberikan suatu kerangka kepribadian yang terpadu, penelitian
tentang Lima Besar juga menemukan hubungan yang penting antara dimensi
kepribadian mi dengan prestasi kerja.9 Lima kategori pekerjaan yang diamati: para
profesional (termasuk insinyur, arsitek, akuntan, pengacara), polisi, manajer,
wiraniaga, serta karyawan yang setengah terampil dan terampil. Prestasi kerja
dinilai berdasarkan pemberian rating kinerja, kecakapan pelatihan (kinerja selama
program pelatihan), dan data personal, seperti tingkat gaji. Hasilnya menunjukkan
bahwa kehati-hatianlah yang memprediksi prestasi kerja untuk kelima kelompok
pekerjaan. Untuk dimensi kepribadian lainnya, kemungkinan dapat diprediksi
tergantung pada kriteria kinerja serta kelompok pekerjaan. Contohnya,
keekstrovertanlah yang memprediksi kinerja pada posisi manajerial dan penjualan.
Hasil ini masuk akal karena pekerjaan-pekerjaan ini meliputi interaksi sosial yang
tinggi. Sama halnya, keterbukaan terhadap pengalaman adalah penting dalam
memprediksi kecakapan pelatihan; yang juga, kelihatan logis. Apa yang terlihat
tidak begitu jelas adalah mengapa kestabilan emosional tidak ber-kaitan dengan
prestasi kerja. Secara intuitif, tampak bahwa orang yang tenang dan kokoh akan
lebih baik dalam melakukan hampir semua pekerjaan daripada orang yang cemas
dan tidak aman. Para peneliti memberi kesan bahwa jawabannya mungkin hanya
orang-orang yang skornya cukup tinggi pada kestabilan emosional yang
mempertahankan pekerjaannya. Jika hal itu benar, maka rentang di antara orangorang
yang diteliti, semua dari yang bekerja, akan cenderung menjadi kecil.

Atribut Kepribadian Kunci Lainnya

Lima atribut kepribadian tambahan telah diidentifikasikan mempunyai
kaitan yang lebih langsung dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku dalam
organisasi. Kelima atribut tersebut adalah tempat kendali, otoritarianisme,
Machiavellianisme, pemantauan diri, dan kecenderungan risiko.
Sebagian orang percaya bahwa mereka adalah penentu dari takdir mereka sendiri.
Sebagian lainnya melihat diri mereka sebagai korban dari takdir mereka; percaya
bahwa apa yang terjadi pada diri mereka disebabkan oleh keberuntungan atau
kesempatan. Tempat kendali (locus of control} pada kasus yang pertama adalah
internal; orang-orang ini percaya bahwa mereka sendiri yang mengendalikan
tujuan mereka. Orang-orang yang melihat hidup mereka dikendalikan dari luar
adalah ekstenal. Fakta memperlihatkan bahwa karyawan yang diberi rating tinggi
dalam ekstemalitas kurang puas dengan pekerjaannya, lebih terasingkan dari
susunan kerja, dan kurang terlibat dalam pekerjaan mereka daripada orang yang
internal. Seorang manajer mungkin akan mendapatkan orang ekstenal
menyalahkan hasil evaluasi kinerja mereka yang buruk sebagai akibat dari
prasangka buruk bos mereka, rekan kerja mereka, atau kejadian-kejadian lain di
luar kendali mereka. Orang internal akan menjelaskan evaluasi kinerja yang buruk
sebagai akibat dari tindakan mereka sendiri.
Otoritarianisme (authoritarianism) adalah kepercayaan bahwa hams ada perbedaan
status dan kekuasaan di antara para individu dalam organisasi. Kepribadian
otoritarian yang sangat ekstrem biasanya kaku secara intelektual, selalu menilai
orang lain, mempertuan atasan dan eksploitif terhadap bawahan, pencuriga, dan
menentang perubahan. Tentu saja, hanya sedikit orang yang ekstrem otoritarian,
jadi dalam menyimpulkan harus hati-hati. Meskipun demikian, kelihatannya
masuk akal untuk menerima dalil bahwa memiliki kepribadian otoritarian yang
tinggi akan berpengaruh negatif terhadap kinerja, jika pekerjaannya menuntut
kepekaan terhadap perasaan orang lain, kebijaksanaan, dan kemampuan untuk
beradaptasi terhadap situasi-situasi yang kompleks dan selalu berubah. Sebaliknya,
pada pekerjaan yang sangat terstruktur di mana kesuksesan tergantung pada
kepatuhan terhadap peraturan dan undang-undang, karyawan yang otoritarian tentu
akan memiliki kinerja yang sangat baik.
Yang sangat terkait dengan otoritarianisme adalah Machiavellianisme (Mach),
dinamai menurut Niccolo Machiavelli, yang menulis dalam abad keenam belas
tentang bagaimana memperoleh dan menggunakan kekuasaan. Seorang individu
yang memperlihatkan kecenderungan Machiavellian yang kuat adalah Hpragmatis,
menjaga jarak emosi, dan percaya bahwa tujuan dapat menghalalkan segala cara.
"Jika berfungsi, gunakanlah" adalah konsisten dengan sudut pandang seseorang
yang sangat Mach. Apakah orang yang sangat Mach dapat menjadi karyawan yang baik? Jawabannya tergantung pada jenis pekerjaannya dan apakah Anda
mempertimbangkan implikasi etis dalam mengevaluasi kinerja. Dalam pekerjaan
yang membutuhkan keterampilan tawar-menawar (seperti negosiator buruh) atau
di mana terdapat imbalan yang besar sekali untuk kemenangan (seperti dalam
penjualan dengan komisi), orang yang sangat Mach akan sangat produktif. Tetapi
jika tujuan tidak dapat menghalalkan segala cara atau tidak terdapat standar kinerja
yang absolut, kemampuan kita untuk meramalkan kinerja seseorang yang sangat
Mach akan terbatas sama sekali.
Apakah Anda pernah melihat bahwa sebagian orang lebih baik dari yang
lain dalam menyesuaikan perilaku mereka terhadap situasi yang berubah? Hal ini
terjadi karena mereka memiliki skor yang tinggi dalam pemantauan diri (self
monitoring). Orang-orang yang pandai memantau diri biasanya peka terhadap
isyarat-isyarat eksternal dan bisa berperilaku berbeda dalam situasi-situasi yang
berbeda. Mereka adalah Bunglon—dapat berubah untuk menyesuaikan dengan
situasi dan menyembunyikan diri mereka yang sesungguhnya. Sebaliknya, orangorang
dengan pemantauan diri yang rendah akan tidak berubah. Mereka
memperlihatkan watak dan sikap mereka yang sesungguhnya dalam setiap situasi.
Bukti menunjukkan bahwa orang yang pandai memantau diri cenderung sangat
memperhatikan perilaku orang lain dan lebih mampu menyesuaikan diri daripada
orang-orang dengan pemantauan diri yang rendah. Orang yang pandai memantau
diri juga cenderung lebih baik dalam memainkan politik organisasi karena mereka
peka terhadap isyarat-isyarat dan dapat menggunakan "wajah" yang berbeda untuk
rekan yang berbeda.
Setiap orang memiliki kesediaan yang berbeda dalam menggunakan
kesempatan. Individu dengan kecenderungan risiko (risk propensity) yang tinggi
lebih cepat membuat keputusan dan menggunakan lebih sedikit informasi dalam
membuat pilihan-pilihan mereka, daripada individu dengan kecenderungan risiko
yang rendah. Para manajer mungkin menggunakan informasi ini untuk
memadukan karyawan pengambil risiko dengan tuntutan pekerjaan yang spesifik.
Contohnya, seorang pengambil risiko dapat menghasilkan kinerja yang lebih
efektif bila menjadi seorang pialang saham dalam perusahaan sekuritas. Jenis
pekerjaan ini menuntut pengambilan keputusan yang cepat. Sebaliknya,
karakteristik kepribadian ini bisa menjadi suatu halangan utama bagi seorang
akuntan yang melakukan kegiatan kegiatan pengauditan. Pekerjaan yang terakhir
ini mungkin lebih baik diisi oleh seorang pengambil risiko yang rendah.

Menyesuaikan Kepribadian dengan Pekerjaan

Tentu saja, kepribadian setiap individu berbeda-beda. Begitu pula
pekerjaan-pekerjaannya. Dengan mengikuti logika ini, beberapa upaya telah
dilakukan untuk menyesuaikan kepribadian yang tepat dengan pekerjaan yang
tepat. Teori kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian yang paling sering diteliti adalah model enam jenis kepribadian. Model ini menyatakan bahwa kepuasan
seorang individu atau kecenderungannya untuk meninggalkan pekerjaan
tergantung pada tingkat di mana kepribadian individu tersebut sesuai dengan
lingkungan pekerjaannya.10 Enam jenis kepribadian utama telah diidentifikasi.
Keenam jenis kepribadian tersebut terdapat dalam Peraga 3-2, bersama dengan
pekerjaannya yang sesuai.


Sebuah kuesioner Inventarisasi Preferensi Kejuruan (Vocational Preference
Inventory) yang berisi 160 nama pekerjaan telah dikembangkan






Responden menunjukkan pekerjaan-pekerjaan yang mereka sukai dan yang
tidak mereka sukai, dan jawaban mereka digunakan untuk membentuk profil-profil
kepribadian. Dengan memanfaatkan prosedur ini, penelitian sangat mendukung
diagram heksagonal dalam Peraga 3-3. Gambar ini memperlihatkan bahwa
semakin dekat dua bidang atau orientasi dalam heksagonal, berarti semakin cocok.
Kategori-kategori yang berdekatan sangat mirip, sementara yang berlawanan
secara diagonal adalah sangat tidak mirip.



Apa arti semua ini? Teori membuktikan bahwa kepuasan menjadi sangat
tinggi dan pengunduran diri menjadi sangat rendah ketika kepribadian dan
pekerjaan berada dalam kesesuaian. Individu-individu yang senang bergaul harus
berada dalam pekerjaan kemasyarakatan. Individu yang konvensional hams berada
dalam pekerjaan konvensional, dan seterusnya. Seorang realistis yang berada
dalam pekerjaan realistis tentunya lebih tepat daripada seorang realistis yang
berada dalam pekerjaan penelitian. Seorang realistis yang bekerja pada pekerjaan
sosial/kemasyarakatan berada dalam situasi yang tidak cocok. Hal yang penting
dari model ini adalah bahwa (1) terdapat perbedaan kepribadian intrinsik pada
setiap individu; (2) terdapat jenis pekerjaan yang berbeda; dan (3) individu yang
memiliki pekerjaan yang sesuai dengan jenis kepribadiannya tentu lebih puas dan
kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri dibandingkan dengan individu
yang memiliki pekerjaan yang tidak sesuai.


BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN :
        Bahwa setiap individu pasti memiliki sifat dasar yang di bawa sejak lahir. Sifat itu mulai muncul setelah bertambahnya usia dan juga dalam dalam berkeluarga, berorganisasi, bermasyarakat, bergaul maupun dalam bekerja 


DAFTAR PUSTAKA


·         Siagian sondang p:teori motivasi dan aplikasinya.Jakarta:PT.rinekacipta,2004
·         Hill napoleon:kemampuan menguasai diri,Jakarta:lading pustaka,2002
·         Azwar saifuddin: sikap dan teori pengukurannya,Yogyakarta:PT.pustaka pelajar, 1995
·         Robbins P. Stephen, “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesembilan, 2001, hal 45-71
·         Kreitner Robert : perilaku organisasi, Jakarta: Slamba Empat 2005
·         www.wekipedia.com






Tidak ada komentar: